A munkateljesítmény mérőszámai

2013. Március 12.

Amire szükség van, az mérhető. Nem kell bedőlni azoknak, akik a kákán is csomót keresnek és ontják a példákat a nehezen megfogható, nehezen mérhető dolgokra. A legtöbb ügyfelemnél a munkavállalók egy része elkeseredett küzdelmet folytat velem, hogy bebizonyítsa: az ő iparáguk a kivétel, itt lehetetlenség a teljesítményeket mérni! Ám az esetek 70-80%-ában az adott munkavállaló egyéni teljesítményére jellemző, és a kívánt eredmény mennyiségét, mértékét jól megmutató mértékegységet tudunk találni. A maradékban meg hasonlóan jó mértéket szoktunk találni, amelyik egy olyan kisebb csoport teljesítményének az eredménye, amelynek az adott poszt is aktív, komoly, 10-40%-ban legalább részes tagja.

Ritkán, de előfordul olyan eset is, hogy tudunk egy jó és pontos mértéket, de akkora erőfeszítéssel tudjuk csak megkapni, hogy le kell mondanunk róla és meg kell elégednünk egy közelítő eredményt adó, de egyszerűbben és gyorsan kiszámítható mértékkel.

A helyes taktika az eredmények összegyűjtésére három utat tartalmaz:
•    magával a poszt betöltőjével készíttetjük el a saját statisztikáját,
•    központi adatgyűjtési rendszerekből „esik ki” az eredmény,
•    valamilyen egyéni vagy többé-kevésbé integrált számítógépes szoftver, adatgyűjtési rendszerből (számlázás, raktárgazdálkodás, rendelés feldolgozás, termelésirányítás, könyvelés, bérszámfejtés stb.) kaphatjuk meg – esetleg némi géppel végzett adatfeldolgozás után – az eredményt.

Egyéni teljesítmény gyűjtésnél ügyelni kell arra, hogy a napi munkaidő ne túl nagy részét vigye el az adatgyűjtés és feldolgozás. Napi 15-20 perc általában elegendő, a felső határt napi 40 percre tenném (ez már a napi munkaidő alap több mint 8%-a, azaz elég sok). A legtöbb munkahely esetében a heti 0,5-1 óra elegendőnek szokott bizonyulni (a munkaidő alap kb. 1-3%-a).

A központi adatgyűjtési rendszerek ma már a legtöbb cégben és a különböző piackutató vagy állami statisztikai rendszerekben számítógéppel támogatottak, így a következő pont vonatkozik rájuk.

Ám amíg egy új rendszer életbe lép, gyakran kézzel kell azt elkészíteni. Erre az esetre is vonatkozik a szabály, hogy egy poszt esetében ne legyen heti 1-2 óránál több a kiszámítása. Itt még különösen fontos megjegyezni, hogy ki kell jelölni azt a személyt, akinek munkaköri feladata ennek az adatgyűjtésnek és számításnak az elvégzése (például a kontrollert). Ha ezt nem tesszük meg, akkor az egész teljesítménybéres rendszer elhal, mert a bérfizetés napja előtt valaki meg fogja hozni azt a döntést, hogy fizessünk a régi rendszer szerint, mert nincs a teljesítményről megbízható adatunk.

Kis- és középvállalatokban egy ember többféle feladatkört lát el. Ez azért van, mert egy kkv-ban a feladatok száma megegezik egy nagyvállalatéval, de jóval kevesebben vannak ennek végrehajtására.

Persze egy-egy részfeladat ellátási szintjének mélysége sokkal kisebb, mint egy nagyvállalatban; itt nincs szükség specialistákra, elég ha egy kicsit konyítanak ahhoz, amit el kell végezniük. Ám így meglehetősen nehézzé válik az eredmények mérésének az elvégzése: egy-egy munkatárs 6-8 folyamatért felel és mindegyiket külön-külön kellene mérni, kiértékelni, premizálni. Ez nem járható út, ezért azt szoktam javasolni, hogy a munkaköröket az összetartozó folyamatok mentén vonjuk össze egy ember felelősségi körébe, így elég a folyamat végeredményét mérni, hiszen a folyamat minden elemét neki kell végeznie, így bármelyiket elhagyja, a végeredmény nem fog megjönni.

« Vissza a tippekhez